HR-портал

Кейсы, исследования, аналитика — о найме и управлении персоналом

Рубрика

HR-кейсы

Я всё решил. Я увольняюсь.

shutterstock_1017665287

Юлия Потапова, ведущий HR-специалист компании «СёрчИнформ» рассказывает, как работодателю заранее понять, что сотрудник собрался увольняться.

Обычно сотрудники скрывают планы уволиться, чтобы обезопасить себя. Человек может быть не до конца уверен, что действительно покинет компанию, ведь на рынке не всегда есть хорошие альтернативы или договоренности с другой фирмой еще не закреплены документально. Если же работник громко заявит о своих намерениях, то отношение к нему может измениться. И все усугубится, если по итогу он не уйдет. Но у работодателя своя головная боль: как не заморозить рабочие процессы и не потерять деньги, как быстро найти замену и ввести в работу новичка? О ком бы ни шла речь, наниматель всегда предпочтет узнать заранее о планах сотрудника уволиться. Вот несколько советов, чтобы и вас не застали врасплох.

«Маркеры» недовольства

Признаки того, что сотрудник собрался уходить, могут быть разными. При этом отдельно они могут ничего не значить, но их совокупность должна насторожить руководство. Обращайте внимание и на поведение, и на качество работы, и на настроение работника.

Если человек вдруг начал вести себя по-другому (например, раньше был активным – теперь же не проявляет никакой инициативы), а его работоспособность упала, то, скорее всего, он потерял интерес к своим обязанностям. Возможно, сотрудник уже ищет новое место, поэтому у него нет мотивации трудиться так же старательно, как и раньше.

Признаком того, что человек ведет переговоры с другой компанией, могут быть и частые входящие звонки, отлучки в рабочее время без объяснительных документов. Ведь именно в будние дни обычно проходят собеседования. Сюда же относится обновление резюме на специализированных ресурсах, посещение сайтов по поиску работы и скачивание документов на съемные носители, их пересылка по почте или в облако.

Обращайте внимание и на внезапное проявление сотрудником открытого недовольства зарплатой, графиком и прочими рабочими моментами. Это напрямую говорит о том, что человека не устраивают условия труда и он, возможно, собирается уйти.

Сначала наблюдать, потом оценивать

Нельзя быть уверенным на сто процентов, что поведение сотрудника изменилось потому, что он собирается уйти. Причина может крыться в новых интересах или, например, проблемах дома. Поэтому одноразовая оценка поведения не имеет смысла: важен контекст.

Чтобы предугадывать увольнения с высокой долей вероятности, нужно постоянно наблюдать за настроениями в коллективе, систематизировать наблюдения о сотрудниках со стороны и руководства, и HR-специалистов. Это сложно, если коллектив большой и насчитывает сотни сотрудников. Но в таком случае работать с человеческим фактором позволяют программные средства, например, c помощью систем учета рабочего времени можно быстро узнавать о том, что сотрудник обновил резюме и интересуется вакансиями, выполняет свои личные проекты в рабочее время или несколько дней к ряду прокрастинирует за новостными лентами. Это несколько ситуаций из множества тех, что могут привести к увольнению. Но чтобы выяснить корень проблемы, нужно вовремя ее обнаружить и видеть объективную картину происходящего, а для этого контролировать ситуацию системно и комплексно.

Хотя, программы учета времени не единственный инструмент: для тех же целей можно использовать DLP (прим. Data Loss Prevention – система защиты от утечек конфиденциальной информации). Например, в нашей компании 10% сотрудников работают удаленно и программа необходима, чтобы защитить коммерчески ценную информацию. В то же время DLP справляется с предупреждением увольнений, поэтому HR-служба просто сотрудничает с отделом информационной безопасности и получает нужную информацию от них.

Работать сообща и на опережение

Когда увольнение случается внезапно и бьет по рабочим процессам, начинают катиться бочки: кто был в ответе за погоду в коллективе и прозевал, что обстановка накалилась? Постфактум разбираться бессмысленно, лучше работать на предупреждение таких проблем.

Наблюдать за поведением сотрудников по большей части должен непосредственный руководитель. Он чаще общается с подчиненными, поэтому может определить, что и когда изменилось в их действиях. В свою очередь HR-специалисты помогут собрать данные о новом сотруднике и получить обратную связь о вакансии, которую занимает работник.

Если возникли опасения относительно какого-либо сотрудника, не рубите с плеча. Соберите больше сведений о ситуации, опросите коллег, поймите, что происходит у человека в жизни – стрессы и другие проблемы тоже влияют на работу, как бы человек ни старался отвлечься от них.  С помощью поисковых ресурсов дополнительно проверьте на сайтах с вакансиями, обновлял ли сотрудник резюме. Но даже если намерение уволиться подтверждается, не торопитесь искать нового кандидата: обсудите проблему – возможно, ее удастся решить другим способом. В нашей практике, например, были случаи, когда люди исчерпывали себя в специализации, хотя и хорошо относились к компании в целом. Если вовремя увидеть это и предложить новые обязанности, специалист с большой вероятностью останется и справится с новой работой лучше новичка, которого придется обучать.

Юлия Потапова, ведущий HR-специалист компании «СёрчИнформ»

Юлия Потапова, ведущий HR-специалист компании «СёрчИнформ» рассказывает, как работодателю заранее понять, что сотрудник собрался увольняться. Обычно сотрудники скрывают планы уволиться, чтобы обезопасить себя. Человек может быть не до конца уверен, что действительно покинет компанию, ведь на рынке не всегда есть… Continue Reading →

Тайм-менеджмент в жизни и работе

oooo.plus_341Елена Дуюн, бизнес-психолог, консультант по подбору и развитию персонала, автор курсов рассказывает о том, как управлять своим временем в жизни и работе и делится практическими советами.

Так много информации о тайм-менеджменте. Так много говорят все и каждый о практической пользе применения инструментов управления временем. Так много людей рассказывают о своем опыте или опыте коллег. Тогда почему только избранные овладевают этой наукой?

А ведь все очень просто. Почему когда мы не умеем играть на фортепиано, прогуливаясь мимо шикарных инструментов, не подскакиваем к ним, не начинаем в беспорядке бить по клавишам, не ждем шикарных звуков от своих действий? Почему отсутствие навыка держать скрипку останавливает нас от игры на сцене? Вам кажутся эти вопросы простыми?

Тогда почему много тренеров вещает о чудесных инструментах управления временем? И говорят все так спокойно и просто, будто любой человек может за два дня освоить вождение автомобиля. Понимаете?

Инструменты управления временем подобны музыке. Для хорошего навыка необходимо четко знать тональности и результаты прикосновения к каждому.

Многие знают что такое Матрица Эйзенхауэра или Колесо жизненных целей, но пользоваться ими могут только некоторые. И что еще более важно, каждый инструмент созвучен только с определенными нотами души, личными ценностями, личными чувствами.

Для того чтобы выбрать именно свои инструменты и научится ими пользоваться нужно больше чем просто знать о них. Нужны месяцы упорных тренировок, наставник рядом и постоянная закалка воли.

Для наглядности еще один пример. Вот живет человек, 20, 25, 30 лет и всю эту жизнь он пользовался правой рукой во время еды, чистки зубов и письма. И вот в один день человек узнал, что нужно пользоваться левой рукой за едой, держать ложку, кружку, помешивать суп – только левой рукой. Что он будет делать? Он начнет выполнять эти привычные действия, они станут труднее и медленнее. А в моменты усталости или спешки и вовсе уходят из поля зрения. Если человеку потребовалось, например 20 лет, чтобы в совершенстве освоить навык держать ложку в правой руке, сколько времени нужно, чтобы делать так же левой рукой? Один день, неделю, месяц? Нет. Теперь всю оставшуюся жизнь в моменты сильных эмоций он будет забывать где держать ложку или останавливаться каждый раз перед едой, на долю секунды исправляя осознанно сформировавшийся навык.

Тайм-менеджмент тоже навык. Любой человек мечтающий достигать больших целей и понимающий потребность лишней минуты в каждом часе своей жизни, имеет потребность овладеть столь сильным инструментом контроля себя, работы над собой, достижения высших целей.

Управлению временем можно научится, можно обуздать свои привычки, но необходимо выбрать только именно ваш инструмент. Опробовать его. Применить в разных ситуациях. Провести исследование продуктивности. И в любой день и в любую минуту совершенствовать свое умение, преобразовывать в навык свой новый режим. Таким образом, можно поймать не только одну минуту в каждый час своей жизни. Благодаря навыкам тайм-менеджмента можно найти до 50 минут каждый день на любимые увлечения. Можно пойти в отпуск на 52 дня оставив мир и труд на ответственности коллег. Грамотное владение своей жизнью, умение управлять, достижение истинных целей. Это большие результаты ежедневного труда.

И самое главное: Чем раньше мы начинаем развивать новый навык, тем быстрее поймем и почувствуем его результат.

Практические рекомендации развития навыка Тайм-менеджмента:

1. Изучите популярные методы управления временем.

Найдите интересную и подходящую для вас литературу. Кто-то предпочитает книги Глеба Архангельского, другой читает биографию Айка Эйзенхауэра или Дэвида Аллена. Обязательно создавайте для себя пометки, используйте ежедневник, блокнот или просто закладки для книги. Пусть ваше чтение превратиться в научный труд: Поиск моего собственного способа.

И вообще, читайте книги! Чтение само по себе уже является развитием навыка тайм-менеджмента.

2. Найдите наставника.

Наставник – это человек не только передающий свои знания, а еще тот, кто может поддержать в трудную минуту, поверить в искренность ваших целей, разделить с вами ответственность за достижения и прорывы.

Работа с наставником будет полезна в освоении любого навыка, поскольку когда мы ставим цели для себя, мы можем перенести сроки или поменять приоритеты задач. А в ситуации, когда ваша ответственность разделена с наставником и он обязательно в срок спросит о достижениях и порекомендует ставить новые задачи, выполнение становится более четким и повышается исполнительская активность.

3. Используйте ежедневник или блокнот.

Для каждого человека удобен лично свой метод включения нового знания и превращения его в опыт, однако, каким бы ни был ваш путь пользоваться записями необходимо. Есть даже такая фраза: «Когда вы записываете ваши мысли на бумаге, в этот момент даже самые несбыточные мечты становятся целью с конкретным сроком реализации». Даже простое выписывание ежедневных задач и планов на лист бумаги полезно для структуризации опыта и расстановки приоритетов во времени.

Использование блокнота, ежедневника, пусть даже электронного (что сейчас очень популярно: GoogleКалендарь, Outlook и т.д.) возможно для человека с любым типом организации и подходит на любых стадиях освоения навыка тайм-менеджмента.

4. Помните о правиле «21 дня».

Пробуйте применение любого нового навыка в течение 21 дня. Оставляйте себе видимые напоминания, чтобы в течение 21 дня эти напоминания постоянно говорили вам о цели или действии. Если за 21 день вы не почувствовали комфорта от внедрения, только в этом случае меняйте метод. И новый метод также тестируйте в течение 21 дня. И так далее.

У меня в практике часто встречаются случаи, когда клиент учится ставить ежедневные цели, у него плохо получается их формулировать и в первую же неделю он заявляет «Ежедневные цели не для меня!». Помним, что и еще нет навыка постановки целей и даже формулировка их хромает, как же можно так резко отказываться?

Тайм-менеджмент – это прежде всего дисциплинирование своей деятельности и своей воли.

5. И наконец, об отдыхе.

Если вдруг вы устали, дайте себе отдохнуть! Тайм-менеджмент – это ваш ежедневный труд и, следовательно, как и от ежедневного труда от тайм-менеджмента может быть просто необходим отпуск. Особенно для людей, которым трудно постоянно держать себя в рамках и сроках выполнения задач, если ваш ум творческий и ищет вдохновения. Отпуск – это необходимый организму и психике перерыв от ежедневного труда. Давайте возможность своему уму расслабиться, выберите 6 недель в году, когда вы будете жить «Как карты лягут!» и наслаждайтесь этими днями с вдохновением!

Елена Дуюн, бизнес-психолог, консультант по подбору и развитию персонала, автор курсов рассказывает о том, как управлять своим временем в жизни и работе и делится практическими советами. Так много информации о тайм-менеджменте. Так много говорят все и каждый о практической пользе… Continue Reading →

SMM в HR: как создать сообщество мечты для кандидатов и не облажаться

Кедун Екатерина Зарплата.руЕкатерина Кедун, ведущий специалист отдела внутренних коммуникаций "Уральский Банк реконструкции и развития": —Кто из вас пользуется социальными сетями? Думаю, больше 90% читателей этого блога имеют аккаунты в различных social media и периодически заходят туда для просмотра новостей и новых сообщений. Я хочу поделиться с вами опытом создания корпоративных аккаунтов УБРиР, начиная от определения целей и стратегии, и, заканчивая фишками, которые мы придумывали позже. Сначала мы спросили у коллег, какой ресурс для них в приоритете. Больше всего сотрудники (и мы делаем предположение, что и те, кто потенциально может у нас работать) пользуются ВКонтакте и Instagram. Получается, Facebook как площадка нам не нужна? Но эта соцсеть для более взрослой аудитории, для профессионалов в своих областях. Конечно, мы заинтересованы в их привлечении, поэтому завели аккаунт и в Facebook. Часть I Целеполагание Часто специалисты HR и маркетинга создают корпоративный job-аккаунт ради того, чтобы быть в тренде, «быть как все». Кто-то считает это дополнительным каналом продаж. Или  заводит открытый аккаунт, чтобы сотрудники общались между собой. Проанализируйте ваши цели, оправданы ли они? По опыту могу сказать, что целеполагание  job-сообщества должно основываться на традиционных задачах HR: подбор, удержание, развитие нематериальной мотивации и  корпоративной  культуры. Соответственно цели job-сообщества коррелируются с HR-целями и выглядят так:
  • Повышение узнаваемости HR-бренда
  • Донесение EVP компании до потенциальных и существующих сотрудников
  • Создание позитивного информационного поля вокруг бренда
  • Привлечение потенциальных сотрудников
  • Формирование лояльной и вовлеченной аудитории в сообществе
  • Повышение продуктивности участников сообщества
  • Донесение ключевых показателей оценки сотрудников
 Часть II Стратегия Некоторое время назад мы провели масштабный опрос среди потенциальных кандидатов, чтобы   определить какие факторы влияют на их выбор работодателя. 8 В опросе принимали участие как опытные профессионалы, так и новички без опыта работы. В итоге факторы можно разделить на три категории: самореализация, социальные гарантии/репутация компании и ориентация на инновации. Также видно, что обе аудитории обладают одинаковой мотивацией. Мы работаем по всем трем категориям и демонстрируем с помощью коммуникаций наши достижения в этой плоскости. Важно, что факторы, влияющие на выбор работодателя, совпадают с нашим ценностным предложением  работодателя – EVP. С  одной стороны оно отображает нашу культуру, а с другой — дифференцирует нас от конкурентов. Наше EVP сочетает в себе драйвовую работу для современных людей и постоянно развивающуюся корпоративную культуру. Мы стремимся к простым и понятным процессам, чтобы облегчить сотрудникам взаимодействие друг с другом. Мы придерживаемся EVP при формировании коммуникационной стратегии. Внутри банка у нас есть корпоративные ценности 5К: Клиент, Команда, Компетентность, Концентрация, Качество.  Нам важно, чтобы наши ценности стали понятны аудитории, и они знали, какое поведение соответствует им. На 5К мы опираемся для формирования контентных рубрик. При этом мы должны помнить о том, что любое наше заявление требует подтверждения – причину поверить в ценность. Часть III Инструменты Итак, перейдем к конкретным инструментам для построения эффективного сообщества. Мы определили для себя три площадки для коммуникаций, исходя из нашей целевой аудитории: Facebook, Instagram и Вконтакте. Перед тем, как создать контентный план, нужно условиться о пропорциях. Исходя из интересов пользователей сообщества и наших целей, мы определили соотношение 30/20/50.
30% - информационно-развлекательный контент: идеи, советы, цифры и факты, инфографика, видеоролики, интересные и полезные статьи. 20% - вовлекающий контент: опросы, дискуссии. 50% - узкоспециализированный контент: информация о компании, новости, проекты, репортажи с  мероприятий, интервью с сотрудниками.
Весь контент должен готовиться по двум направлениям:
  • регулярный контент (1 запись в день) — планируется и пишется заранее;
  • ситуационный контент — готовится день в день – на основе мониторинга социальных сетей или информации от сотрудников офисов продаж, которую нужно донести до аудитории немедленно.
Не могу не поделиться с вами бесплатным инструментом для рекрутинга – приложением «Вакансии» в социальной сети ВКонтакте. Это дополнительный ресурс может дать довольно хороший результат. А еще не забывайте интегрировать ваши корпоративные страницы и аккаунта в офлайн продвижение HR-бренда. К офлайн-каналам относятся:
  • дни карьеры в вузах;
  • мероприятия с участием экспертов компании;
  • ярмарки вакансий;
  • рекламные материалы в офисах продаж
Мы размещаем ссылки на социальные сети и добавляем информацию о том, что в сообществах публикуется интересный и релевантный для аудитории контент. Это позволяет «захватывать» контактные данные аудитории и работать с ними дальше. Часть IV Метрики Что может быть важнее метрик? Полезные метрики, которые помогают контролировать эффективность вашей работы! Engagment Rate или коэффициент вовлеченности – пожалуй, одна из важнейших социальных метрик. Вовлеченность тем выше, чем лучше организована коммуникация с пользователями, то есть чем большее количество реакций контент вызывает у подписчиков страницы. Есть разные способы вычисления этого коэффициента, мы придерживаемся такой:  (участники сообщества, совершившие 1 действие/участников сообщества)*100%.  Мы стремимся к тому, чтобы каждый месяц этот показатель становился все выше и выше. Другие метрики – увеличение численности сообщества, охват, среднее количество взаимодействий к каждому посту – тоже важны. Часть V Оформление групп в социальных сетях Оно должно быть. А еще, очень желательно брендировать все фото и картинки, которые вы выкладываете в официальные сообщества. Во-первых, это красиво, а во-вторых, добавляя элементы фирменного стиля или логотип компании к своим постам, вы приучаете подписчиков к вашим материалам. Часть VI Тренды, мемасы и «фишки» Мемы, мемчики, мемасики  – как только ласково не называют это глобальное интернет-явление, сравнимое по значимости с появлением наскальной живописи. Википедия называет мем единицей культурной информации. За этим скучным определением скрывается, без преувеличения, целый мир со своими героями, правилами и особенностями. Я убеждена, что любой крупный бренд не имеет права игнорировать это явление. К тому же, интерпретация мема в наших коммуникационных целях – это отличный информационный повод. На такие посты аудитория реагирует намного активнее обычного. 27 Newsjacking.  Думаю, все, кто работает в SMM, знают этот термин. Это метод «перехвата новостей», когда какое-то популярное явление или новость связывают с брендом компании. Главное здесь – скорость и чувство стиля. Потому что ошибиться всегда очень легко: связь с брендом должна быть очевидной, а не «притянутой за уши». Съемка роликов – рассказываем о сложном просто. Конечно, лонгриды продолжают быть популярны, и мы понимаем, что люди готовы читать объемные тексты. Но давайте будем откровенны: захотят ли они читать ваш длиннющий текст, например, про преимущества cashback  банка, или предпочтут увлекательный лонгрид в New York Times? Видеоролик – это прекрасный способ легко и быстро донести до людей важную информацию. Лучше, если ролик будет с субтитрами – 80% людей смотрят видео в соцсетях без звука. А теперь я просто хочу рассказать вам про несколько наших традиций и мероприятий, которые мы встроили в социальные медиа.
  • С welcome-тренинга прямиком в социальные сети!
На офлайн тренинге для всех новичков банка мы обязательно делаем общее фото и тут же выкладываем его в нашу группу «Работа в УБРиР». Ребята делают репосты и радуются вместе с нами.
  • День самоуправления
Культовая традиция для УБРиР. Каждую среду мы передаем права администрирования сообщества «Работа в УБРиР» в ВКонтакте одному сотруднику банка. Им может оказаться любой. Счастливчик получает возможность в течение всего дня рассказывать о себе, своей работе, коллегах, традициях в коллективе и тому подобное. Банку это ничего не стоит, а сотрудникам приятно, что они могут рассказать о своей жизни большой аудитории.
  • Челлендж ко Дню Рождения УБРиР #ФизкультУБРиР 32
Зачем тратить бюджеты на выхолощенные корпоративные ролики, когда контент могут создавать сами сотрудники? И они сделают  это лучше, драйвовее и интересней. Мы предложили коллегам снять видеопоздравление банка в формате спортивного челленджа, который они будут передавать от одного подразделения к другому. В итоге мы получили широкий резонанс по всему банку и более 60 видео из разных регионов и подразделений. Президент банка и топ-менеджмент увидели каждое из этих поздравлений, мы крутили их на тач-панелях и постили в социальных сетях.
  • Корпоративный квест «Дай пять!» 33
Каждый год 28 сентября УБРиР отмечает свой День рождения. В этом году мы устроили особенный сюрприз для сотрудников – они проходили онлайн квест, где результат каждого задания нужно было выложить в закрытую группу в ВКонтакте. Таким образом, мы приучаем к соцсетям даже тех, кто не считал нужным там присутствовать раньше. Думаю, я рассказала самое важное из HR-продвижения УБРиР в социальных сетях. Надеюсь, наш кейс будет полезен всем, кто решил, наконец, выйти из тени и начать  открыто и увлекательно рассказывать о работе в компании с помощью социальных медиа!

Екатерина Кедун, ведущий специалист отдела внутренних коммуникаций «Уральский Банк реконструкции и развития»: —Кто из вас пользуется социальными сетями? Думаю, больше 90% читателей этого блога имеют аккаунты в различных social media и периодически заходят туда для просмотра новостей и новых сообщений…. Continue Reading →

Кейс: 100% адаптация

oooo.plus_417Дмитрий Никулин, менеджер по обучению и развитию персонала центрального офиса «Эльдорадо», рассказал о том, как компания внедрила интерактивный командный квест для новых сотрудников центрального офиса в Москве, призванный ознакомить их с корпоративной культурой, ценностями и местом работы. — На тему эффективной адаптации персонала написано очень много статей, но, к сожалению, на практике мало что меняется – компании критично мало уделяют адаптации должное внимание и, как правило, оставляют процесс успешного включения сотрудника в процессы компании на откуп самого новичка. Мы в компании «Эльдорадо» решили подойти к вопросу адаптации иначе, создав отдельный Welcome-курс, логически состоящий из различных блоков и включив данный процесс в игровой контекст с использованием digital-технологий. Как исторически сложилось: Порядка 3,5 лет тому назад программа адаптации существовала в форме экскурсии в розничный магазин сети для новых сотрудников центрального офиса. Многие сотрудники не понимали, зачем им ехать в магазин, ведь они же сотрудники центрального офиса и мы начали кардинально пересматривать структуру мероприятий для Welcome-курса, чтобы достичь максимальной вовлеченности именно через методики «пряника». Что мы изменили: В рамках Welcome-семинара у нас появился новый коммуникативный блок – мы стали проводить 1,5 часовую очную встречу, на которой демонстрировали видео ролики о компании, показывали масштабную презентацию о компании и ее бизнесе в целом, а также организовывали выступления ряда руководителей от бизнеса и HR-функции. После окончания «офисной» части все новые сотрудники ехали на экскурсию в магазин. Собственно очные встречи помогли нам настроить глобальный межличностный диалог, который позитивно отразился на восприятии компании новыми сотрудниками. В таком формате наш Welcome-семинар просуществовал практически два года, после чего мы в очередной раз стали искать новшества, которые помогли бы инсталлировать в адаптационные процессы новые тренды – digital-технологии и геймификацию. s1phone (3) Как стало сейчас: В сентябре 2017г. в структуре Welcome-семинара появилась новая составляющая – электронный адаптационный командный квест и таким образом программа Welcome-семинара для новых сотрудников в нашей компании стала представлять собой целую серию логически связанных между собой мероприятий. Электронный квест явился важным связующим звеном между центральным офисом и розничными магазинами, в одном из которых квест плавно перетекает в интерактивную экскурсию по магазину. Для квеста сформирована специальная landing page (посадочная страница), на которую имея специально сгенерированный код заходят наши участники и после этого у них на мобильных устройствах запускается игра. Квест полностью кастомизирован под особенности наших процессов, а само наполнение реализовано в особенной программной среде (она оценивает успешность прохождения каждой группой данной игры и формирует по каждой команде статистику), которую для нас обеспечивают профи в своей области и наши партнеры - компания «Ходилки Бродилки». Они помогли создать уникальную разработку для нашей компании, которая на 100% учитывает особенности коммуникаций «Y-поколения» и помогает создать необходимый рабочий настрой. s7phone (2)Квест «В ритме Эльдорадо» помогает участникам через специальные задания-вопросы дополнительно закрепить ключевую информацию о компании, ее положении на рынке и пр., а также воочию познакомиться с многочисленными наградами, которые компания завоевала в различных номинациях или например узнать, где располагается корпоративный университет, чтобы в следующий раз сразу идти в определенное место на обучение и не потеряться в многочисленных направлениях офиса. Квест - это увлекательная интеллектуальная командная игра-загадка с применением мобильных устройств, с которыми практически неразлучны представители «Y-поколения», соответственно применение такого рода гаджетов включенных в игровой контекст это уже не просто модный digital-тренд, а веление времени. Нам удалось в рамках квеста гармонично соединить digital-технологии и командную работу участников, а это значит, что знакомство с офисом, сотрудниками, расположением отделов и особенностями культуры компании проходит в непринужденной атмосфере. Нужно отметить, что и в другие наши HR-процессы активно внедряются digital-технологии – подбор и обучение. То есть мы, как и все крупные российские и международные компании, в тренде геймификации и развитии digital-технологий. С одной стороны, электронный Welcome-квест в нашей компании — это новшество, которое помогает нашим новым сотрудникам центрального офиса в интересной игровой и увлекательной форме погрузиться в адаптационные процессы внутри большой компании.  С другой стороны, квест является своеобразным инструментом входной самооценки для каждого сотрудника, где в ходе выполнения заданий ты видишь, какие качества у тебя развиты, а какие тебе еще предстоит подтягивать. Мы с вами отлично понимаем, что именно мышление (отношение) и поведение определяют успешность любого сотрудника и если в процессе взаимодействия со своей пусть временной, но командой ты понял, что тебе нужно в своем поведении (отношении) что-то поменять, то мы как HRы открыты и готовы оказать необходимую поддержку – провести коучинг-сессию, пригласить на обучение или просто поговорить при личной встрече. Это наша задача, помочь сотруднику в максимальной степени реализовать свой потенциал на рабочем месте и посредством этого помочь нашим собственникам найти ресурс для получения постоянной прибыли. Соответственно, если внутри компании мы обеспечиваем эту смычку качественно, то мы в полной мере реализуем свою функцию как HRы для нашего бизнеса.    

Дмитрий Никулин, менеджер по обучению и развитию персонала центрального офиса «Эльдорадо», рассказал о том, как компания внедрила интерактивный командный квест для новых сотрудников центрального офиса в Москве, призванный ознакомить их с корпоративной культурой, ценностями и местом работы. — На тему… Continue Reading →

Как правильно нанять иностранного гражданина?

Бабаев «Любой юрист, к которому вы пойдете с этим вопросом,  скажет, что нет универсального ответа, в котором бы содержалась подробная инструкция, что и как делать. И будет абсолютно прав - ведь многообразие вариантов, которыми нас снабдил наш законодатель, просто поражает воображение», - рассказывает Андрей Бабаев, управляющий партнер "БАИВ Бизнес Консалт". - Тем не менее, будем стараться разобраться, и чтобы иметь хотя бы общее представление "что такое нанимать на работу иностранца", четко выделим те варианты оформления иностранных граждан на работу, которые существуют.
  1. Высококвалифицированные специалисты (далее ВКС)
Основной критерий для приема на работу иностранца в качестве ВКС — это официальная заработная плата. Ее минимальный размер должен быть не менее 167 000 рублей в месяц. К данной категории иностранных граждан относятся, как те, кто пребывает в России по визе, так и граждане с безвизовым режимом пребывания. Основной документ, дающий право на осуществление трудовой деятельности это разрешение на работу. В случае если это работник из визовой страны, то здесь «в тандеме» должна быть рабочая виза, и никак иначе, в противном случае есть риск подвергнуться административному наказанию. Поэтому те, кто читают эту статью и неожиданно вспоминают, что у их генерального директора иностранца разрешение на работу есть, а вот виза у него деловая, можно позже дочитать статью, а сейчас срочно бегите запускать приглашение на рабочую визу. При приеме на работу иностранного гражданина по любому из существующих вариантов, есть одно общее правило - подача уведомления о заключении договора должна произойти в течение трех рабочих дней со дня его заключения. В связи с этим, очень важно учитывать, что при оформлении разрешения на работу для ВКС, кроме всех заявлений и ходатайств в миграционные органы подается оригинал уже подписанного с ВКС договора (неважно трудовой он или договор оказания услуг), поэтому будьте внимательны, при указании даты подписания договора, именно с этого дня пойдет отсчет трех рабочих дней для подачи уведомления. В целом, оформление иностранных граждан на работу, в качестве ВКС наиболее комфортный и наименее затратный с точки зрения времени и способа оформления. И самое привлекательное - срок действия разрешения на работу и рабочей визы.  Они могут быть оформлены на три года и, к тому же, с возможностью продления. Как не крути, на лицо серьезная экономия времени, а для многих и финансов. Главное — соблюдать все правила по привлечению ВКС. Особенно в части выплаты заработной платы, и подавать в миграционные органы ежеквартальные отчеты о том, сколько ВКС было выплачено за квартал, и если из отчета будет следовать, что иностранцу не доплатили, или же отчет не был подан в срок, то компанию могут лишить права оформлять к себе на работу ВКС, поэтому в этом вопросе надо быть предельно внимательным и аккуратным.
  1. Иностранные граждане из безвизовых стран, работающие по патенту
shutterstock_663977617Данный способ меньше всего подразумевает участие работодателя в оформлении разрешительной документации. С 2015 года для граждан с безвизовым режимом пребывания разрешения на работу не оформляются (за исключением ВКС и студентов очного отделения). Новый документ, дающий право на работу - патент. Патент оформляется иностранным гражданином самостоятельно, обратиться за его оформлением он должен не позднее чем по истечении 30 дней с даты его въезда в РФ. Очень важно знать, что для успешной подачи документов на патент, иностранному гражданину в графе миграционной карты "цель поездки", необходимо подчеркнуть "работа", во всех иных случаях в приеме документов на оформление патент будет отказано. Для иностранных граждан, работающих по патенту предусмотрен специальный налог, который они должны платить ежемесячно. Сумма налога в разных субъектах РФ отличается, так как у каждого субъекта свой коэффициент, по которомувысчитывается сумма. Например, в Москве сумма составляет 4 200 (Четыре тысячи двести) рублей, и это самый высокий показатель по стране, в Московской области цифра, несущественно, но ниже, 4 000 (Четыре тысячи рублей). Свой патент иностранный гражданин имеет право продлить, но не более одного раза, поэтому, если есть необходимость, чтобы работу иностранный сотрудник продолжил, то он должен будет обновить свой въезд в страну, то есть выехать и заехать снова, после чего повторить процедуру оформления патента. Что же касается работодателя, то его первоочередная задача при приеме на работу иностранца, работающего по патенту, уведомить территориальный орган МВД, ведающий вопросами миграции, о заключении с иностранным гражданином трудового договора. В дальнейшем, необходимо четко отслеживать, чтобы ежемесячные выплаты налога производились вовремя и в полном объеме, в противном случае, патент может быть аннулирован, и тогда иностранец потеряет право работать. Не стоит также забывать и про миграционный учёт, многие работодатели не придают большого значения, где и как иностранный работник его себе оформил, и очень зря. Зачастую иностранные граждане делают это не по месту своего проживания, или у друзей и знакомых, а просто приобретают документ у сомнительных организаций, которые привлекают их скоростью решения вопроса, а самое главное дешевизной. На деле же, такие документы оказываются липой, не проходят ни по одной из баз МВД, и как итог через некоторое время иностранный работник, будучи у себя дома во время отпуска, или же при выезде из РФ, сообщает, что у него закрыт въезд в Россию на несколько лет. Насколько серьезны последствия неожиданно лишиться работника таким образом, каждая организация оценивает для себя самостоятельно, но как правило, такие ситуации сильно влияют на рабочий процесс.
  1. Иностранные граждане (визовый режим), для приема на работу которых необходимо оформлять разрешение на привлечение и использование иностранных работников
Наверное, самый длительный и сложный вариант оформления иностранного гражданина на работу. Здесь работодатель вовлечен на 100 % от начала и до конца процесса. В текущей практике таким способом пользуются компании, в которых работают визовые иностранцы, но заработная плата или вознаграждение этих граждан не дотягивают до минимальной шкалы ВКС о которой мы теперь знаем - 167 000 (Сто шестьдесят семь тысяч) рублей в месяц. То, что вызывает наибольшее количество проблем, это необходимость наличия квоты у организации для оформления разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на основании которого потом можно оформить разрешение на работу будущему иностранному работнику. На квоту организация должна подавать заявку ежегодно, после чего заявка рассматривается специальной комиссией, в числе которых представители министерства труда и социальной защиты, управления по вопросам миграции, а также профильные департаменты, которые курируют тот вид деятельности, которым занимается компания. Есть исключения, когда квота не требуется, но здесь нужно понимать, что это исключение распространяется только на специальные должности, список которых утверждается отдельным приказом Минтруда, и далеко не всем везет увидеть в этом списке ту позицию, которая подходит именно им. В основном это должности руководящие, такие как "Генеральный директор предприятия" или "Директор департамента" или же специфические позиции, связанные с технической деятельностью, такие как "Инженер-технолог". Если все-таки повезло определиться с позицией из списка не квотируемых, или же удалось получить положительное решение по заявке на квоту, то далее порядка одного месяца компания потратит на то, чтобы оформить себе разрешение на привлечение и использование иностранных работников, после чего уже сможет оформить разрешение на работу и приглашение на рабочую визу для будущего иностранногоработника. Лишь в самом конце этого процесса заключается договор с иностранцем, о чем в течение трех рабочих дней компания уведомляет миграционные органы. Самый большой  казус этого процесса в том, что одобрение заявки на квоту в этом году отнюдь не гарантирует такого же одобрения в следующем. И соответственно, если для компании не находится места в  квоте на иностранцев, то и о продлении всей разрешительной документации для иностранца, в том числе, рабочей визы  говорить не приходится. Поэтому стоит всегда заблаговременно озадачиться всеми этими вопросами, в противном случае есть риск остаться без иностранного работника, да и его наверняка самого не очень порадует перспектива неожиданно остаться без работы. Очень важно понимать, что в этой статье мы затронули вопрос только в части найма иностранных граждан на работу, которым для того, чтобы легально осуществлять трудовую деятельность, требуются специальные разрешения и визы. В следующей статье поговорим о том, каким иностранцам для работы в России не требуются специальные разрешения, визы и прочее, и какие здесь существуют нюансы и подводные камни.

«Любой юрист, к которому вы пойдете с этим вопросом,  скажет, что нет универсального ответа, в котором бы содержалась подробная инструкция, что и как делать. И будет абсолютно прав — ведь многообразие вариантов, которыми нас снабдил наш законодатель, просто поражает воображение»,… Continue Reading →

Работа в ИКЕА: как оставаться желанным местом для сотрудников

Сегодня «белая» заработная плата, пакет ДМС и страхование жизни стали нормой для многих компаний. Соискателей этим не удивишь: они изначально настроены на такие компенсации. Люди все чаще обращают внимание на обстановку в офисе, начиная от деталей мебели и заканчивая тем, насколько люди приветливы и дружелюбны. Поэтому, чтобы оставаться желанным местом работы для сотрудников, компания ИКЕА разработала комбинацию из семи компонентов: «полное вознаграждение». Система «полного вознаграждения» включает в себя как материальные, так и нематериальные стимулы: зарплату, льготы, развитие, рабочую среду, кодекс поведения, культуру и ценности. Зарплата. Чтобы обеспечить достойную зарплату людям на стартовых позициях, мы разработали систему оплаты труда, определяющуюся прожиточным стандартом. Формула расчёта: прожиточный минимум + половина стоимости аренды двухкомнатной квартиры + налоги. Благодаря прожиточному стандарту мы обеспечиваем базовые потребности сотрудников, и у них появляется возможность сконцентрироваться на покупателях и на собственном развитии внутри компании.  Льготы. Помимо классических компенсаций, в которые входят оплачиваемые выходные дни, премии по случаю юбилеев работы в компании и за выслугу лет, оплата фитнеса, мы даем сотрудникам скидку 15% на продукцию и услуги компании, и предоставляем карту лояльности для тех торговых центров, где расположены магазины компании. Также в ИКЕА действует корпоративная пенсионная программа: компания удваивает пенсионный взнос сотрудника, начиная с трехмесячного стажа работы. Параллельно мы внедрили программу лояльности «Tack!» (швед. «Спасибо!»). Каждый полный отработанный финансовый год для сотрудника резервируется определенная сумма, которая одинакова для всех работников в стране. После пяти финансовых лет работы в компании зарезервированная сумма переводится в негосударственный пенсионный фонд, на пенсионный счет. Далее за каждый следующий год сумма переводится в фонд сразу. В программу ДМС ИКЕА входит лечение онкологических заболеваний, гепатита В, С, заболеваний сердца, сосудов, позвоночника, центральной нервной системы, лечение у стоматолога, ведение беременности и родов, лечение при критических заболеваниях и лазерная коррекция зрения. В страховку также входит консультация специалиста при желании сотрудника бросить курить. А для того чтобы помочь сотрудникам справиться со стрессом, работникам предоставляется десять консультаций психотерапевта. В ресторане для персонала сотрудники могут плотно пообедать за 40 рублей. На завтрак и обед работник тратит в неделю около 300 рублей.  Развитие. Каждый сотрудник ИКЕА регулярно получает обратную связь от непосредственного руководителя. По результатам таких встреч, сотрудник может попасть кадровый резерв компании либо, в зависимости от интересов и плана развития, может параллельно заняться вдохновляющим его проектом. Это может быть участие в перестройке магазина, организация благотворительных мероприятий, проведение недели развития талантов и т.д. Также сотрудники могут обучаться, работая в других городах и странах. При этом компания оплачивает им переезд и предоставляет льготы на проживание.  Рабочая среда. Рабочая среда в ИКЕА выстроена таким образом, чтобы помогать человеку работать и поддерживать его, физически и морально. Мы обеспечиваем максимально комфортные рабочие места и удобную красивую униформу, подходящую для тех условий, в которых работает сотрудник. Наша основная цель – чтобы ни один человек не пострадал от несчастного случая или болезни, какую бы должность ни занимал. Также мы поддерживаем здоровую рабочую среду с помощью принципов открытости и взаимоуважения в общении друг с другом. Кодекс поведения. Это свод принципов, которых нужно придерживаться всем сотрудникам, вне зависимости от занимаемой должности, чтобы быть уверенными в своих действиях. Это помогает исключать социальные и личностные конфликты и поддерживать здоровую психологическую атмосферу в компании. Например, сотрудник твердо знает, что мы не принимаем подарки от наших партнеров и не дарим в ответ – это помогает избегать коррупционных схем или попадания в отношения взаимных обязательств. Мы разговариваем с сотрудниками о разных жизненных ситуациях и вместе решаем, как действовать в тех или иных случаях. Честные и понятные правила, основанные на здравом смысле, – залог долгих и хороших отношений сотрудника и компании. Культура. Культура ИКЕА определяется «шведскостью» компании: многие корпоративные обычаи, внутренняя терминология и даже еда родом из этой страны. Например, принцип равных возможностей для трудоустройства, продвижения в компании, равный пакет компенсаций и льгот независимо от стажа и должности сотрудника – часть шведской рабочей культуры. И еще одна скандинавская черта работы в ИКЕА – семейная, теплая, дружественная атмосфера. Ценности. Это руководящие принципы компании, и база, помогающая сотрудникам сбалансировано выстраивать свою рабочую жизнь, находить карьерное вдохновение и делать жизнь других людей лучше. Мы верим в простоту, заботу о людях и планете, обновление и улучшение, осознание расходов, единство, руководство собственным примером. Это позволяет сотрудникам ИКЕА лучше понимать друг друга, быстрее договариваться, жить интересной жизнью с коллегами. Такая атмосфера повышает у сотрудника уверенность в своих силах, усиливает желание развиваться и помогает компании бороться с «текучкой» кадров. Текучесть кадров в ИКЕА уменьшается с каждым годом – в прошлом финансовом году показатель составил 17,6%. А средний стаж работы в компании, наоборот, увеличивается и составляет на данный момент около 6 лет.

Сегодня «белая» заработная плата, пакет ДМС и страхование жизни стали нормой для многих компаний. Соискателей этим не удивишь: они изначально настроены на такие компенсации. Люди все чаще обращают внимание на обстановку в офисе, начиная от деталей мебели и заканчивая тем,… Continue Reading →

© 2020 HR-портал — При поддержке

Тема от Anders NorenВверх ↑